“待岗”是相对于“在岗”而言的。用人单位安排员工待岗通常指员工与单位保持劳动关系的情况下，暂时离开原岗位，等待安排的一种状态。待岗期间，员工通常不提供劳动，用人单位也将相应降低员工的工资待遇。

一、待岗的含义及应用情形

　　实践中，大家一般将待岗理解为员工在与用人单位保持劳动关系的前提下，因为其自身的原因或者用人单位的安排暂时离开其工作岗位，等待重新上岗或做其他处理的一种人事安排。

　　归结企业的劳动用工实践，主要在以下几种情形使用了待岗的术语。然而这些常见情形并非都是符合劳动法律法规的：

　　1、因停产停业、开工不足或者工作告一段落需要等待衔接新的工作任务的;

　　2、企业转产、重大技术革新、经营方式调整、企业部门调整或者其他因客观经济情况发生重大变化导致工作岗位调整和变化的;

　　3、不能胜任本职工作的;

　　4、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者其他由于个人原因不能在公司安排的岗位上工作的;

　　5、各部门定岗定编、竞聘上岗后的富余人员;

　　6、年度员工绩效考核被评定为不称职或者同岗位人员中排名靠后的;

　　7、违反用人单位的规章制度但还不需要解除劳动合同的;

　　8、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害但还不需要解除劳动合同的;

　　9、用人单位想要通过待岗的操作来迫使员工主动辞职的。

二、待岗的法律依据

　　我们可以以《劳动合同法》的施行为一个分水岭，施行之前对于待岗的主要依据是原劳动保障部于1994年12月6日颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)，但是其对于待岗的规定并不够清楚。2012年12月28日《劳动合同法》颁布后才进一步有了对待岗更“全面”的规定。

　　《工资支付暂行规定》第十二条中规定“ 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”因此，有观点认为企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业只能在发生停工停产的情况下才能安排员工待岗，而且是全员待岗。笔者认为这种理解是片面的，也是没有法律依据的，更不与现在的市场经济发展规律相符合。

　　而后颁行的《劳动合同法》则对待岗有了进一步的规定。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

　　第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”;“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”;“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在发生前述事项时，用人单位本可以解除劳动合同，但是有的用人单位此时也可以基于人性化的考虑，不解除与劳动者的劳动合同，而用待岗来代替，此举实质上是保障了劳动者的基本生存权，对于维护社会稳定也有所帮助。

　　因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训;职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作;单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同，企业可以安排职工待岗。若双方协商不成的，单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定与职工解除劳动合同。

三、待岗的程序规定

　　由于待岗的决定对于劳动者来说涉及其根本的劳动权利和经济利益，所以用人单位对于决定待岗的依据应当进行严格的把关，相关制度和依据必须经过民主程序进行制定并公示，在决定对员工进行待岗时也应当与其签订相应的待岗协议。

　　《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

　　《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，企业如果是要求个别员工“待岗”，应当与该员工协商一致，并签订书面的《待岗协议》;如果企业进行改革，需要对大部分甚至是所有员工进行“待岗”，则需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当签订书面的《待岗协议》。

用人单位根据自身生产经营需要和合同约定，在不违背法律所要求的合理性原则的前提下依法安排待岗，合法行使用工自主权。 我们将整个待岗的过程分为了如下五个阶段，供用人单位参考：

需要注意的是，用人单位要根据自身实际情况（ 因客观原因造成经营困难而停工停产，部分停工停产情况下，待岗不能只针对少数员工，应排除恶意安排待岗 ）充分考虑是否有必要安排待岗，如果有可能，应尽量采用轮岗、协商降薪等其他方式来缓解经营困难。

四、待岗员工的待遇

　　根据原劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十二条的规定，如果劳动者在待岗期间提供了正常劳动的，用人单位向劳动者支付的工资标准不得低于当地最低工资标准。但是上述规定也仅仅是对特殊情况下待岗工资标准的一个规定，即在“非因劳动者原因造成单位停工、停产”的情况下，用人单位应当按照前述规定执行工资支付的标准。对于一般情况下的待岗待遇，在辽宁省沈阳市中级人民法院做出的《姜宝光与沈阳飞机工业(集团)有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》((2017)辽01民终11894号)中法院认为，“···沈飞集团公司按照《变更劳动合同协议书》的约定支付姜宝光待岗期间工资，因不违反最低工资的相关法律及政策规定，故沈飞集团公司并无补发工资与福利差额的义务。”即用人单位在员工待岗期间发放的工资不低于最低工资标准的，即可视为用人单位尽到了自己的工资发放义务。

　　(一)原劳动部及各地对于待岗工资支付的相关规定

　　原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第58条规定“ 企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。”

　　《广东省工资支付条例》第三十九条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”

　　《厦门市企业工资支付条例》第二十四条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资;未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。”

　　《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条规定“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资;超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。”

　　《广州市劳动和社会保障局关于企业离岗退养人员离岗退养费和待岗人员待岗生活费最低保障标准的通知》(穗劳社工资〔2008〕1号)

　　一、 本市企业离岗退养人员离岗退养费、待岗人员待岗生活费的计发办法不变，但计发的数额不得低于最低保障标准。

　　二、 本市企业离岗退养人员离岗退养费、待岗人员待岗生活费最低保障标准为当地最低工资标准的80%。

　　三、 最低保障标准随当地最低工资标准的调整而调整。

　　四、 自本通知施行之日起，企业离岗退养人员的离岗退养费、待岗人员的待岗生活费低于最低保障标准的，按最低保障标准执行。

　　(二)是否继续为员工购买社保

　　原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第七十四条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”而待岗员工属于企业的富余职工一类，企业应当继续为其购买社会保险。

　　(三)是否继续为员工缴纳公积金

　　根据《住房公积金管理条例》第十三条第二款、第十五条第一款、第十六条、第十七条的相关规定，只要是与用人单位存在劳动关系的职工，用人单位均应当为其缴纳住房公积金，而待岗员工与用人单位仍然存在劳动关系，应当按规定为其缴纳公积金。

五、待岗员工的义务

　　由于待岗并未解除企业与劳动者之间的劳动合同，所以劳动者与企业之间仍然存在劳动关系，劳动者就仍然需要遵守企业的相关规章制度，按照企业对于待岗员工的管理要求和规范，履行作为员工的相应义务。

六、待岗是否有期限限制

　　目前来说，并没有法律法规对于待岗的期限做出明确规定，从用人单位节约人力资源成本的角度来讲，一般不宜与劳动者签订过长期限的待岗协议。

七、单位是否可以解除劳动合同

　　对于企业来说，如果让员工长时间待岗，不仅是对人力资源的浪费，而且还会增加企业的人力支出，此时，企业是否可以解除与待岗员工的劳动合同呢?

　　按照《劳动合同法》第四十条第(二)款是关于待岗员工最相近的规定，根据其规定，如果“劳动者不能胜任工作”，并且经过了“培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”，那么用人单位就可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除与劳动者的合同。

　　此外，一个员工是否达到了“不能胜任工作”的程度需要有一个客观公正的评价标准，比如用人单位制定了详细的工作考核方式及标准，并且这个标准征求了全体员工或者工会的意见，并作为单位的正式文件向所有员工发放，员工收到了这个考核方式和标准，那么在做出待岗决定的时候所依据的评价标准才合法有效。

　　如果用人单位在劳动者待岗期间没有达到解除合同的标准而解除与劳动者的劳动合同的，根据《劳动合同法》第48条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”